Ontslagmotivering en willekeurig ontslag

Ontslag-doos inpakken
De afspraken rond het eenheidsstatuut hebben gevolgen voor een aantal afspraken rond het ontslag. Let vooral op de nieuwe afspraken rond ontslagmotivering en willekeurig ontslag.

Moet een ontslag worden gemotiveerd?

In België hoeft het ontslag vanouds niet gemotiveerd te worden. Dat houdt in dat, behalve in bijzondere gevallen (bijvoorbeeld de bescherming van een werknemersafgevaardigde), de werkgever niet aan een administratie of een rechter toestemming moet vragen om te ontslaan. Het betekent ook dat in geval van ontslag met opzegging of vergoeding (en niet om dringende reden) de reden van het ontslag niet op de ontslagbrief moet worden vermeld.
Redelijkheid
Dat betekent niet dat de werkgever zomaar uit willekeur, om ongeoorloofde redenen of op basis van discriminerende criteria, een werknemer kan ontslaan. Er moet een redelijke verhouding bestaan tussen het ontslag en de aangevoerde redenen. Overigens moet de ontslagprocedure de waardigheid van de werknemer respecteren. Zelfs als een fout van de werknemer aan het ontslag ten grondslag ligt, moeten voor de werknemer onnodig nadelige omstandigheden worden vermeden.
Het ontslag dat niet aan deze voorwaarden voldoet, is rechtsmisbruik. De werknemer kan daarvoor een vergoeding bovenop de ontslagvergoeding eisen.
De wet van 26.12.2013 bepaalt dat een cao van de NAR het beginsel van de ontslagmotivering moet invoeren en de sanctie van deze regel. Cao nr. 109 van 12.02.2014 concretiseert die intentie voor ontslagen door de werkgever vanaf 1.04.2014. Een analoge maatregel zou moeten worden ingevoerd voor contractuelen uit de openbare sector.

Wat houdt cao 109 over ontslagmotivering in?

Deze cao voert in de eerste plaats het recht in voor de werknemer om de redenen van zijn ontslag te kennen. Als deze redenen  niet vermeld staan op de ontslagbrief, kan je vragen dat ze via een aangetekende brief worden meegedeeld. Deze aangetekende brief moet worden verstuurd:
  • binnen 6 maanden na de betekening van de opzegging, maar niet later dan 2 maanden na het einde van de overeenkomst, als de werknemer werd ontslagen mits een te presteren opzegtermijn;
  • in de andere gevallen, binnen twee maanden na het einde van de overeenkomst.
De werkgever moet op het verzoek antwoorden per aangetekende brief, binnen twee maanden na ontvangst van de brief van de werknemer. Als hij dat niet doet, moet hij de werknemer een ‘forfaitaire burgerlijke boete’ van 2 weken loon betalen.

Vergoeding kennelijk onredelijk ontslag

Definitie 

De cao voorziet vervolgens in een vergoeding voor het ‘kennelijk onredelijk ontslag’, dat wil zeggen dat het gaat om een ontslag “dat gebaseerd is op redenen  die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer, die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever”.  

Contract onbepaalde duur 

De regels inzake kennelijk onredelijk ontslag zijn enkel van toepassing op overeenkomsten van onbepaalde duur. Een overeenkomst van bepaalde duur moet worden uitgevoerd tot het einde, behalve in geval van dringende reden of bepaalde gevallen van ziekte. 

Bewijs 

De bewijslast wordt als volgt geregeld:
  • als de werkgever de redenen van het ontslag niet heeft meegedeeld, hetzij in de ontslagbrief, hetzij ingevolge de vraag van de werknemer, dan moet hij de redenen bewijzen die aantonen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is.
  • als de werkgever de redenen van het ontslag heeft meegedeeld, draagt hij de bewijslast voor de feiten die hij aanvoert. De werknemer kan zelf proberen te bewijzen dat het ontslag wel kennelijk onredelijk was. 
  • als de werknemer de redenen van zijn ontslag niet heeft gevraagd, dan moet hij zelf het bewijs leveren van elementen die wijzen op de kennelijke onredelijkheid van het ontslag.

Wat bedraagt de vergoeding voor kennelijk onredelijk ontslag

De vergoeding voor een kennelijk onredelijk ontslag bedraagt 3 tot 17 weken loon. 
Die vergoeding is enkel cumuleerbaar met een opzeggingsvergoeding, een niet-concurrentievergoeding, een uitwinningsvergoeding of een aanvullende vergoeding die bovenop de sociale uitkeringen wordt betaald. Ze is bijvoorbeeld niet cumuleerbaar met beschermingsvergoedingen voor zwangere vrouwen, werknemersafgevaardigden, enz.

In welke situaties is cao 109 niet van toepassing?

Cao nr. 109 is niet van toepassing in bepaalde situaties:
  • de eerste zes maanden van de tewerkstelling; 
  • uitzendarbeid, studentenarbeid; 
  • ontslagen waarvan de reden vanzelfsprekend is (de werknemer bereikt de pensioenleeftijd, definitieve stopzetting van de activiteiten, sluiting van de onderneming) of omkaderd wordt door een specifieke procedure (dringende reden, werkloosheid met bedrijfstoeslag, collectief ontslag, ontslag van werknemersafgevaardigde, enz.); 
  • arbeiders die in een overgangsfase of structureel onderworpen blijven aan verkorte opzegtermijnen.

Meer info voor leden

Raadpleeg de fiches van de Wegwijzer sociale wetgeving van het ACV. Over dit onderwerp kan je volgende fiche(s) als pdf-bestand downloaden (inloggen):     

Wegwijzer sociale wetgeving

 
Ben je ACV-lid? Zorg dan dat je bent ingelogd op deze site en grasduin in onze fiches van de jaarlijkse Wegwijzer Sociale Wetgeving.